La gouvernance sociocratique : un espoir pour les salariés

Si vous voulez en finir avec le stress au travail ou encore éviter l’épuisement professionnel, penchez-vous sur la sociocratie. Cette méthode de gouvernance dynamique apporte une satisfaction pour les salariés, tout en développant la productivité des organisations, comme le précise le généticien canadien David Suzuki dans son livre Enfin de bonnes nouvelles. Sur quoi repose cette méthode de gouvernance? Quels en sont les avantages? Comment se passe son déploiement dans les entreprises?

 

Origine de la sociocratie
Remarquant que son entreprise déclinait, un entrepreneur hollandais du nom de Gerard Endenburg a souhaité gérer son entreprise de façon « plus humaine ». Sitôt dit, sitôt fait… il s’inspire du philosophe Socrate – père de la sociologie – pour développer, en 1970, une gouvernance des personnes liées par des relations significatives (« socios »). Bien qu’elle soit élaborée sur des principes scientifiques ardus, la sociocratie repose sur une organisation et un fonctionnement simples autour de quatre piliers. Le cercle : chaque membre de l’organisation appartient au moins à un cercle qui définit ses objectifs, les met en œuvre, mesure les résultats et effectue, le cas échéant, des ajustements. Le consentement : la majorité n’impose plus son choix, chaque décision importante est prise avec le consentement de tous sans qu’il y ait d’objection jugée raisonnable. Toutefois, le cercle peut décider, par consentement, que certaines décisions ne suivront pas la loi du consentement… Quoi de plus logique! Le double lien : chaque cercle est relié au cercle supérieur par deux personnes, et non par une seule comme dans l’organisation hiérarchique traditionnelle. Élection sans candidat : chaque personne du cercle vote pour la personne la plus apte à endosser un rôle particulier, tout en justifiant son choix. Apparemment, on peut faire confiance à l’intelligence collective…

 

Un plus pour les salariés, un défi pour l’employeur
Imaginez la situation : vous prenez la parole au cours d’un tour de table, on vous écoute, on vous respecte, on ne vous coupe pas la parole et votre avis a autant d’importance que celui de votre chef. Bienvenue dans la gouvernance sociocratique! Vous pourriez même demander, au cours de ces cercles de concertation, un temps de silence pour que chacun retrouve un peu de sérénité. Grâce à cette nouvelle forme de gouvernance, vous développerez un sentiment d’appartenance et de fierté lié à votre contribution et à votre implication dans le cercle. Même si l’employeur en apprécie aussi les bénéfices (taux de rotation de la main-d’œuvre moindre, innovation améliorée, productivité accrue…), il risque d’être confronté à quelques difficultés, car cette gouvernnce est plus facile à mettre en place dans des organisations qui pratiquent déjà le mode participatif ou qui sont conçues sur le modèle japonais de qualité selon lequel « Prendre plus de temps pour la prise de décision garantit la rapidité d’exécution ». Or, nos organisations occidentales valorisent davantage la prise de décision rapide – voire autocratique, provenant d’un chef –, quitte à devoir subir pendant des lustres des complications au niveau de sa mise en œuvre. Alors, ne vous agacez pas si son déploiement est lent, s’il nécessite un coach ou s’il suit scrupuleusement un plan élaboré en de multiples étapes – allant de la découverte des cercles par les salariés à l’intégration de la sociocratie dans l’entreprise, en passant par de nombreuses phases de réticences, de peur et de doutes.

Pas besoin de vous mettre à votre compte si vous ne supportez plus la gouvernance hiérarchique et traditionnelle des entreprises. Combiner liberté de pensée, prise de parole, participation aux décisions et statut de salarié, c’est désormais possible grâce à la gouvernance dynamique.

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